Cuando la gente habla de los contratos blindados, muchas veces no sabe a qué hacen alusión o qué ventajas y desventajas tienen, asociándolo la gran mayoría de veces a contratos de altos directivos y entendiendo que es una cuestión que a ellos jamás les afectará.

Así pues ahora aclararemos todas vuestras dudas sobre este tipo de contratos blindados y las cláusulas de blindaje.

Contrato blindado ¿cosa de altos directivos o para todos?

Entendemos este tipo de contrato por aquel que protege al trabajador, quien podrá recibir una indemnización económica en el caso de que el empresario decida prescindir de él. Esta retribución está sometida a tributación y a cotización, algo que no sucede en el caso de una indemnización común. En la medida en que la “recíproca confianza” entre las partes y las “exigencias de la buena fe contractual” constituyen el fundamento y razón de ser de la relación laboral especial del personal de alta dirección (Art. 2 del RD 1382/1985), la normativa reguladora otorga un amplio margen a la voluntad de las partes en la regulación de esta relación laboral (Art. 3 del RD 1382/1985).

Así, el empresario tiene atribuido el derecho a desistir del contrato (por tanto, sin causa que justifique la extinción contractual, siendo suficiente la mera pérdida de la confianza), bastando la comunicación por escrito y el cumplimiento de un preaviso (de tres a seis meses), debiendo abonar la indemnización pactada en el contrato y, en su defecto, la equivalente a siete días de salario en metálico (excluyendo al Salario en especie: vehículo, vivienda, seguro de vida, etc.) por año de servicio con el límite de seis mensualidades. Y, en el caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del periodo de preaviso incumplido (Art. 11.1 del RD 1382/1985). Por otra parte, en el caso de despido improcedente o nulo, el empresario no tendrá obligación de readmitir al alto directivo (Art. 11.3 del RD 1382/1985), debiendo abonar la indemnización que se hubiese pactado en el contrato o, en su defecto, la equivalente a veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades (Art. 11.2 del RD 1382/1985). Las mismas cuantías indemnizatorias vienen establecidas para los supuestos de despido (colectivo o plural/individual) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor (Art. 12 del RD 1382/1985).

Este contrato blindado viene acompañado de unas cláusulas especiales que también protegen a la empresa:

  • Confidencialidad: La finalidad de esta cláusula es la de proteger la información de la empresa que sea sensible con el objetivo de que no llegue a hacerse pública. Puede darse el caso de que el trabajador exija a la empresa una indemnización si, previo a la firma del contrato, iba a percibir una remuneración económica por participar en un evento al que ya no podrá asistir como consecuencia de esta cláusula.
  • Exclusividad: Con esta cláusula, el trabajador no podrá trabajar para otra empresa o por cuenta propia.
  • Permanencia: Esta cláusula suele utilizarse cuando el empleado recibe una especialización o formación profesional pagada por la empresa. Con ella, el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un periodo de hasta dos años. En caso contrario, el empresario recibirá una indemnización.
  • No Competencia: Esta cláusula impide que el empleado trabaje para  la competencia una vez que haya abandonado la empresa. En los contratos de alta dirección, los directivos que dejan la empresa suelen recibir una alta compensación para no irse a la competencia.

También existen situaciones de blindaje contra el despido, que impiden al empresario despedir rescindir el contrato a un trabajador sin una justificación objetiva.

  • Delegado de personal o sindical: Los delegados poseen prioridad de permanencia respecto al resto de la plantilla. No pueden ser despedidos mientras estén llevando a cabo su trabajo, ni al año siguiente a la finalización del mismo.
  • Reducción de la jornada voluntaria: Ya sea por guarda legal, discapacitados o familiares, protege al trabajador de un despido hasta que el menos cumpla 12 años o el familiar que se encuentre enfermo se recupere o fallezca.
  • Maternidad / Paternidad: Ninguna trabajadora podrá ser despedida durante el periodo de embarazo y hasta que el bebé cumpla nueve meses de vida.

Es importante aclarar que, a pesar de que la empresa siempre puede despedir a un trabajador aún estando protegido, es necesario que éste sea declarado como procedente.

Así pues no es oro todo lo que reluce, y tener un contrato blindado no tiene tantas ventajas como a priori parece.

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